ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА С РАЗНЫМ СТАЖЕМ

картинка Выпускница Пензенского филиала НОУ ВПО «Академия МНЭПУ»
психолог А. А. Егорова

2015-01-28 13:50:44

Исследование посвящено проблеме социально-психологических особенностей профессиональной деятельности сотрудников высшего звена.

Эффективность работы предприятия управления персоналом и уровень его социально-психологического климата считаются одними из наиболее важных сфер жизни организации, способных многократно повысить ее. Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.

Исследования проблемы социально-психологических особенностей профессиональной деятельности сотрудников высшего звена составили работы многих ученых, таких как: Е.В. Шорохова, Ф.У. Тейлор; К. Вернер; А.Н. Леонтьев; Г.М. Андреева; А.Г. Ковалев; Р.Л., Е.А. Климов, Кричевский; А.А. Русалинова; Л.К. Аверченко; Е.В. Шорохова; М.М. Рыжак, А.Г. Ковалев, Б.Г. Ананьев, К.К. Платонов и др.

Согласно Е.А. Климову термин «профессия» в широком смысле слова – это область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность) [1].

Профессиональная деятельность осуществляется человеком, которого с позиций современного научного знания можно назвать субъектом труда [2], как инициатора позитивной творческой активности, осознано и целенаправленно исполняющего социально востребованный труд.

Сотрудник высшего звена и подчиненные представляют собой сложный многопризнаковый динамичный процесс.

Именно изучение человека в деятельности (познавательной, общественной, производственной и др.) наиболее полно и глубоко позволяют раскрыть причинно-следственные связи, обуславливающие его взаимодействие с профессией в конкретных социально-исторических и технико-экономических условиях. Понять «природу» субъективных отношений управленца к себе, к другим людям и объективной реальности; оценивать его знания, умения навыки и психофизические возможности [3].

Необходимо учитывать то, что каждый человек индивидуален.

Большое влияние оказывает стиль руководства, он служит характеристикой качества деятельности. Необходимо учитывать три основных фактора:

1) Решаемые сотрудниками задачи. Для стереотипных, повторяющихся, задач требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Для сложных, неповторяющихся задач необходимо активное взаимодействие с руководителем и подчиненными [5].

2) Уровень квалификации работников и руководителя. Высокий уровень профессиональной компетентности и полномочия по решению многих задач.

3) Характер мотивации сотрудников. Большую роль играет профессиональная квалифицированность подчиненных, а также высокий уровень мотивации, для положительных результатов.

Для того чтобы команда работала слажено и наиболее эффективно необходимо, что бы каждый ее участник выполнял конкретную роль в команде, взаимодействуя и оказывая влияние на поведения друг друга в процессе взаимодействия [6].

Изучение проблем управления – является одним из значимых направлений психологии малых групп и организаций. Как отмечалось, многие исследователи проблем управления персоналом считают, что поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации [5].

Целью нашего исследования было изучение социально-психологических особенностей сотрудников с разным стажем профессиональной деятельности (на примере управляющих организаций ЖКХ города Пензы).

Гипотеза исследования: существуют различия социально-психологических особенностей сотрудников высшего звена управляющих организаций ЖКХ.

В исследование принимали участие руководители высшего звена: генеральные директора и главные инженеры в количестве 20 человек, имеющие разный стаж профессиональной деятельности, в возрасте от 30 до 62 лет. Были разделены на две группы: 10 руководителей со стажем работы до 20 лет и 10 – со стажем от 20 лет.

Для достижения поставленной цели применялись следующие методы: беседа, тестирование и методы математической статистики критерия U-Манн Уитни.

Методики исследования:

1. Компьютерная диагностика для изучения структуры трудовой мотивации (СТМ), программа:MAINTEST 4 Версия 4.7.2.5 А. Г. Шмелева;

2. Опросник Р. Белбина, "Модель командных ролей";

3. Тест «Выявление ориентации руководителя на задание и на людей»

По данным исследования, можно выявить, что преобладающей трудовой мотивацией у сотрудников высшего звена со стажем профессиональной деятельности до 20 лет является: оказание помощи людям (81 %), служение обществу (85,5 %), неденежная форма социального и материального благополучия (72,5 %), сохранение здоровья (45,6 %).

Показатели таких мотивов, как: новаторство (78,2 %), удовольствие от работы (38 %), общественное призвание (27,1 %) имеют низкие значения.

У второй группы сотрудников со стажем более 20 лет по результатам исследования, можно сказать, что они имеют высокую трудовую мотивацию в оказание помощи людям (85,2 %), служение обществу (81 %), включенность в команду(64 %) и материальную обеспеченность (66,2 %).

Низкие показатели по удовлетворенности от работы (56,1 %), общественного признания (46,3 %), удовольствие от работы (56,1 %), неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия (66,2 %).

Для сравнения структуры трудовой мотивации у руководителей высшего звена с разным стажем профессиональной деятельности использовались средние значения. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная структура трудовой мотивации руководителей высшего звена с разным стажем профессиональной деятельности

Составляющие структуры трудовой мотивации

Уровни развития трудовой мотивации

Руководители со стажем работы до 20 лет в %

Руководители со стажем работы от 20 лет в %

Интегральный показатель направленности трудовой мотивации

Внешняя мотивация

19,1

25,9

Средняя выраженность внешней/внутренней мотивации

54,8

21,1

Внутренняя мотивация

26,1

53,1

Интерес к процессу труда и удовольствия от работы

Низкая выраженность

38

56,1

Средняя выраженность

44,9

17,6

Высокая выраженность

16,2

26,3

Мотивация к творчеству, новаторству

Низкая выраженность

78,2

31,5

Средняя выраженность

21,9

31,5

Высокая выраженность

0

37

Мотивация оказания помощи людям

Низкая выраженность

3,8

0

Средняя выраженность

15,3

14,8

Высокая выраженность

81

85,2

Мотивация служения обществу

Низкая выраженность

14,5

5,1

Средняя выраженность

0

13,9

Высокая выраженность

85,5

81

Мотивация общения

Низкая выраженность

10,6

21,1

Средняя выраженность

58

41,9

Высокая выраженность

31,3

37

Мотивация включенности в команду

Низкая выраженность

9,9

10,7

Средняя выраженность 

36,9

25,3

Высокая выраженность

53,2

64

Мотивация общественного признания

Низкая выраженность

27,1

46,3

Средняя выраженность 

20,1

37,1

Высокая выраженность

52,8

16,6

Мотивация самоутверждения, роста статуса

Низкая выраженность

4,6

5,4

Средняя выраженность

81,1

68,2

Высокая выраженность

14,4

26,4

Мотивация материальной обеспеченности

Низкая выраженность

19,2

23,6

Средняя выраженность

41,5

10,2

Высокая выраженность

39,3

66,2

Мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия

Низкая выраженность

27,4

38,6

Средняя выраженность

0

27

Высокая выраженность

72,5

34,4

Мотивация сохранения здоровья

Низкая выраженность

10,9

23,4

Средняя выраженность

0

36,6

Высокая выраженность

89,1

43

Мотивационная ориентация на традиции

Низкая выраженность

9,7

11,7

Средняя выраженность

58,7

48

Высокая выраженность

31,6

40,4

 

По результатам сравнения средних показателей мы наблюдаем возможные различия структур трудовой мотивации руководителей с разным стажем профессиональной деятельности.

По интегральному показателю «трудовая мотивация» в 1 группе преобладает средняя выраженность «внешней/внутренней» мотивации 54,8 %, во 2 группы наблюдается «внутренняя мотивация» 53,1 %.

По трудовой мотивации «интерес к процессу труда и удовольствия от работы», в первой группе преобладает средняя выраженность – 44,9 %, во второй группе низкая выраженность 56,1 %.

Интегральный показатель «Творчество, новаторство» В первой группе преобладает низкий мотивация – 78,2 %, во второй группе высокая мотивация – 37 %.

По показателю «Оказания помощи людям» у первой (85,2 %) и второй (81 %) группы преобладает высокая мотивация.

По показателю «служения обществу» в первой (85,5 %) и во второй (81 %) группе у руководителей выявлен высокий уровень мотивации.

По интегральному показателю «общение» в первой (58 %) и во второй (41,9 %) группах большее значение имеет средний уровень.

По мотивации «включенности в команду» в первой (53,2 %) и второй (64 %) группах имеются высокие значение.

По показателю «общественное признание» в первой группе преобладает высокая мотивация (52,8 %), во второй группе ‑ 46,3 %.

По показателю «самоутверждения, роста статуса» выявлена средняя выраженность у первой 81.1 % и второй 68.2 % группах.

Показатель «материальная обеспеченность» в первой группе наибольшая выраженность имеет средняя мотивация ‑ 41.5 %, во второй группе выражена высокая мотивация – 66,2 %.

По показателю «неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия» в первой группе преобладает высокая мотивация ‑ 37.5 %, во второй группе – низкая мотивация, 38.6 %.

По показателю «сохранения здоровья» в первой 89,1 % и во второй 43 % группах выражена высокая мотивация.

По показателю «ориентация на традиции» в первой (58,7 %) и второй (48 %) группах наблюдается средняя мотивация.

Из сравнения средних значений по каждому интегральному показателю наблюдаем различия мотивов трудовой мотивации. К ним относятся: направленность трудовых мотивов (внешняя, внутренняя); интерес к процессу труда и удовольствие от работы; творчество и новаторство; общественное признание и материальная обеспеченность.

Для исследования стилей управления сотрудников управляющих организаций, с разным стажем профессиональной деятельности была проведена методика «Выявление ориентации руководителя на задание и на людей» под ред. Я.А. Лейманна – направлена на степени сбалансированности ориентации на задание и на людей.

Исследования первой группы со стажем до 20 лет представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты изучения стилей руководства сотрудников высшего звена, со стажем профессионально деятельности до 20 лет

Направленность модели руководства

Уровень значимости

Высокий

Средний

Низкий

На задание

93,7

6,3

0

На результат

0

83,9

16,1

На человека

0

32,5

67,5

По результатам исследования, у первой группы, выявлена высокая (93,7 %) и средняя (6,3 %) направленность руководителей на задания. Средняя (83,9 %) и низкая (16,1 %) направленность на результат. Средняя (32,5 %) и низкая (67,5 %) – на человека.

Исследования второй группы со стажем более 20 лет представлены в таблице 3.

Таблица 3

Изучение стилей управления руководителей высшего звена со стажем профессионально деятельности более 20 лет

 

Направленность модели руководства

Уровень значимости

Высокий

Средний

Низкий 

На задание

100

0

0

На результат

58

37,7

4,3

На человека

20,4

54,2

25,4

У второй группы, по результатам исследования, выявлена высокая (100 %) направленность руководителей на задания. Высокая (58 %), средняя (37,7 %) и низкая (4,3%) направленность на результат. Так же высокая (20,4 %), средняя (54,2 %) и низкая (25,4 %) – на человека.

Сравнение проводилось по средним показателям, между двумя группами, с разным стажем профессиональной деятельности.Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Сравнительная направленность моделей руководства руководителей высшего звена с разным стажем профессиональной деятельности

Направленность модели руководства

Уровень значимости

1 группа со стажем до 20 лет

2 группа со стажем более 20 лет

На задание

Высокий

93,7

100

Средний

6,3

0

Низкий

0

0

На результат

Высокий

0

58

Средний

83,9

37,7

Низкий

16,1

4,3

На человека

Высокий

0

20,4

Средний

32,5

54,2

Низкий

67,5

25,4

По результатам сравнения, можно увидеть, что с увеличение стажа работы у руководителей увеличиваются показатели по трем направлениям в модели руководства.

Направленность на задание у 1 группы (93,7 %) руководителей, как и у второй (100 %), выражен на высоком уровне. Средняя значимость (83,9 %) на результат у первой группы, высокий (58 %) у второй. Направленность на человека, руководители первой группы имеют низкую выраженность (67,5 %), у второй группы, со стажем более 20 лет, средняя значимость (54,2 %).

Для исследования психологических особенностей командных ролей сотрудников высшего звена управляющих организаций с разным стажем профессиональной деятельности был проведен опросник Р. Белбина, "Модель командных ролей". Позволяет определить естественные для испытуемого роли в команде, а также те роли, от выполнения которых он предпочел бы отказаться.

Результаты ранжируются по средним показателям, на основе чего составляется иерархии командных ролей, представлены в таблице 5.

Таблица 5

Ранговые значения командных ролей

 

 

 

Командные роли

1 группа руководителей со стажем до 20

2 группа руководителей со стажем от 20 лет

Среднее значение

( )

Ранг

Среднее значение

( )

Ранг

1.Мотиватор

10,9

2

14,2

1

2.Действующий

16,9

1

12,2

2

3.Доводящий до конца

10

4

7,2

6

4.Исследователь  ресурсов

6,9

6

6,4

7

5.Коллективист

10,8

3

10,8

3

6.Мыслитель

1,6

8

3,4

8

7.Оценивающий

7,4

5

8,2

4

8.Председатель

4,3

7

7,5

5

Анализ величины рангов, которые занимают определенные командные роли, позволяет сделать вывод об их относительной значимости для исследованной выборки.

По результатам исследования, первой группы, наиболее предпочитаемой командной ролью является «действующий» (16,9). Поддерживающие (резервные) роли у первой группы выявлены такие, как: «мотиватор» (10,9); «коллективист» (10,8); «доводящий до конца» (10); «оценивающий» (7,4); «исследователь ресурсов» (6,9). Низкое значение имеют 2 недостающие командные роли. «председатель» (4,3) и роль «мыслитель» (1,6).

Анализ результатов методики по 2 группе (со стажем работы более 20 лет) показал, что наиболее предпочитаемой командной ролью является, «мотиватор» (14,2). Поддерживающие (резервные) роли выявлены следующие: «действующий» (12,2); «коллективист» (10,8); «оценивающий» (8,2); «председатель» (7,5); «доводящий до конца» (7,2). Низкое значение имеют две недостающие командные роли: «исследователь ресурсов» (6,4), «мыслитель» (3,4).

Для сравнения моделей командных ролей у руководителей высшего звена, с разным стажем профессиональной деятельности до 20 и больше 20 лет, проводилась статистическая обработка данных по U-критерию Манна Уитни. Результаты статистической обработки представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты статистической обработки по методике Р. Белбина «Модель командных ролей»

Командные роли

Среднее значение

(1 группа со стажем до 20 лет)

Среднее значение

(2 группа со стажем от 20 лет)

Uэмп

Мотиватор

10,9

14,2

34

Действующий

16,9

12,2

26.5

Доводящий до конца

10

7,2

38

Исследователь  ресурсов

6,9

6,4

46.5

Коллективист

10,8

10,8

46.5

Мыслитель

1,6

3,4

31.5

Оценивающий

7,4

8,2

40.5

Председатель

4,3

7,5

26

 

*UЭмп=27,при p ≤ 0,05

UЭмп=19,приp ≤ 0,01

По результатам сравнения, достоверные различия у двух групп с разным стажем работы не наблюдаются.

В роли «действующий» отмечается статистическая тенденция к различиям. Указывает на то, что у представителей первой группы со стажем профессиональной деятельности до 20 лет эта командная модель выражена в большей степени.

Командная роль «председатель», так же отмечается статистической тенденцией к различиям, выражена у второй группы руководителей.

По таким командным ролям, как: «мотиватор», «доводящий до конца», «исследователь ресурсов», «коллективист», «мыслитель», «оценивающий» различия отсутствуют, то есть полученные эмпирические значения находятся не в зоне значимости.

 

Список литературы

 

1. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. / Е.А. Климов. – М.: Казанский Университет, 2007.

2. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2005.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2009.

4. Шпильрейн И.Н. Трудовой метод изучения профессии. Тексты // История советской психологии труда / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. М., 2003.

5. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб.пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

6. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности / А.В. Карпов. – М., 2009.